Com o sancionamento da Lei nº 12.551 em dezembro pela presidente Dilma, que equiparou a jornada de trabalho remota à presencial, para efeito de direitos trabalhistas, as áreas de RH nas empresas de tecnologia elevaram o nível de alerta, já que para elas é comum a existência de funcionários que trabalham em casa, em período integral ou parcial, com infraestrutura fornecida pela companhia – internet, smartphones, notebooks e outros.
Isso significa que o funcionário pode reivindicar o pagamento de horas extras caso receba solicitações ou ordens via e-mail de seu chefe em horário fora do expediente. "Se ao empregado for solicitado o cumprimento imediato de uma ordem, é claro que ele deve receber horas extras", esclarece Maria Aparecida Pelegrina, juíza aposentada do TRT-SP e advogada especializada em Direito do trabalho. Na hipótes de a ordem ser explícita para o cumprimento no horário de expediente, o e-mail tem valor de documento para Justiça, e tanto a empresa quanto o funcionário não terão problemas.
Embora muito relacionado com as tecnologias digitais, o trabalho remoto, observa Pelegrina, já é previsto pela lei trabalhista muito antes da era da mobilidade. Desde a década de 40, era recorrente haver costureiras trabalhando de casa em máquinas industriais fornecidas por confecções. Era estabelecido, para isso, um contrato remunerado por produtividade ou tempo fixo somado a horas extras.
Nova realidade
A Lei 12.551, embora elaborada em 2004, reflete a realidade de muitas empresas de tecnologia. Antonio Salvador, vice-presidente de recursos humanos da HP, explica que apenas 40% dos 10 mil funcionários da empresa no Brasil possuem regime de dedicação fixa. Para a empresa, a lei apenas reforçou a tendência mundial de flexibilidade de trabalho, que dá ao funcionário a liberdade de exercer suas funções sem uma estação física na sede da companhia.
"Estabelecemos uma relação de confiança e o próprio funcionário é orientado a pedir o ressarcimento de horas, independentemente da atividade. Seja em reuniões, seja ao passar um tempo respondendo e-mails", esclarece Salvador. Ele é cauteloso, no entanto, em relação à súmula que deve passar por revisão do Tribunal Superior do Trabalho, referente ao sobreaviso. Hoje, o fato de o empregado possuir um smartphone não configura sobreaviso, mas, se for modificada, passará a ser obrigatório o pagamento adicional pela disponibilidade à empresa.
Para dar mais segurança à empresa, o advogado especializado em Direito digital do escritório Patricia Peck Pinheiro, Victor Haikal, sugere sistemas de acesso ou até mesmo o e-mail como forma de controlar as horas trabalhadas. Segundo ele, há tecnologias acessíveis para todo porte de empresa para assegurar o cumprimento dos direitos trabalhistas. "A lei trouxe mais problemas que soluções devido à discussão do sobreaviso. O mercado já estava adaptado ao uso crescente de smartphones e, sobre isso, nada muda", critica Haikal. O advogado enfatiza que, mesmo sendo remoto, o trabalho não pode exceder as 44 horas semanais previstas na CLT.
Pelegrina propõe um documento simples que estabelece as regras para o trabalho remoto. "É mais seguro e pode trazer cláusulas estabelecendo horário e produtividade", explica. "Em duas vias, o contrato garante os direitos do trabalhador e protege a empresa", afirma.
