A tecnologia está levando a área de Recursos Humanos a explorar novos caminhos. Mas será que os gestores de RH estão preparados para a mudança de paradigma? Ainda que tenha evoluído consideravelmente, o Recursos Humanos no Brasil ainda é marcado por suas origens – afinal, o departamento surgiu concomitantemente à nascente legislação trabalhista e o início do movimento sindical, na década de 30. E parece que esse signo adquirido em seu nascimento, operacional, e preocupado em se ater à legislação trabalhista, marcou a natureza do RH por décadas.
Nos últimos anos, entretanto, a história tem mudado, basicamente por causa da tecnologia. A forma com a qual lidamos com a informação inaugurou a "datificação" do RH, e uma nova visão para a área agora propele gestores a procurarem por alternativas que ofereçam ao negócio mais do que a simples administração do pessoal.
Uma pesquisa publicada na "Forbes" há cerca de um ano, realizada nos Estados Unidos em que 480 empresas de grande porte foram consultadas, mostrou que apenas 4% dessas organizações que participaram estavam efetivamente utilizando seus dados de Recursos Humanos para realizar uma análise preditiva da sua força de trabalho. E apenas 14% tinha realizado qualquer análise estatística dos dados de seus empregados.
E os outros 84%? Essas empresas estavam utilizando os relatórios para tentar criar métricas operacionais que pudessem responder perguntas como: Quais as áreas da empresa têm maior turnover? Qual é o perfil dos funcionários que apresentam baixa performance? Qual o modelo de retenção que a empresa está adotando? É difícil responder esses questionamentos quando faltam dados para amparar as conclusões.
Um outro dado interessante que a pesquisa revelou é que as empresas que trabalhavam com dados analíticos no RH obtinham um retorno financeiro 30% superior que as 500 maiores da Standard&Poors. Por que? Porque com a informação correta, é possível criar programas específicos para corrigir determinados problemas, desenvolver áreas de acordo com análises mais detalhadas ou melhorar programas de retenção para a fábrica, ou para Vendas, por exemplo.
Fica claro, a partir dessa perspectiva que a tecnologia torna possível uma mudança radical em Recursos Humanos – uma mudança de paradigma para a área. Uma das tendências que pode tornar isso possível é o Big Data. A análise de dados a partir do Big Data toma outra direção, e as informações passam de fato a gerar valor para a empresa. Mas como chegar nessa instância?
Basta começar pelo básico: ter uma boa ferramenta de avaliação de competências e desempenho já é um primeiro passo. Compreender a curva de desempenho da organização e começar a trabalhar nas áreas que apresentam maior dificuldade em gerar um desempenho mais competitivo muda totalmente o cenário e proporciona uma nova organização para o negócio no que tange a pessoas.
Roberto Ventura, sócio-diretor da Efix.
