Uma pesquisa entre profissionais de diretoria de tecnologia realizada pela Plongê, consultoria especializada em seleção de alta liderança, identificou que mulheres em cargos de Chief Technology Officer (CTO) ganham em média 48% a menos do que seus pares masculinos na mesma posição, com os mesmos anos de experiência e qualificação. O percentual ultrapassa a média de 22% de desigualdade salarial entre os dois gêneros quando somadas todas as atividades, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), com base no último Censo.
A pesquisa apontou uma diferença de 19% a menos em salários e 17% a menos em benefícios de mulheres nestas posições. São cargos de alta responsabilidade e liderança que, somando os ganhos dos entrevistados, alcançam a cifra total de R?34 milhões. As mulheres, no entanto, correspondem praticamente a metade de baixo desse montante relacionado.
O levantamento de dados ocorreu no segundo semestre de 2023, com profissionais que ocupam o cargo de alta liderança em tecnologia em São Paulo, com o mesmo tempo de experiência (23 anos em média). Demonstrou uma tendência de comportamento de organizações que contam com esta cadeira, especialmente quando envolvemos as trajetórias profissionais de homens e mulheres.
“Trabalhando com altas lideranças de grandes empresas percebemos o grande desfalque desta posição em desigualdade de gênero. Não há somente menos mulheres CTOs, mas as que estão no mercado não são valorizadas da mesma forma. E o pior, algumas empresas se aproveitam dessa disparidade salarial do cargo para investir menos ao contratarem mulheres.” declara Adriana Orelhana, sócia da Plongê e especialista em Executive Search em posições C-level.
Segundo a especialista, a prática de remuneração desigual de gênero entre empresas prejudica o próprio setor, que já sofre, atualmente, um “apagão” de profissionais qualificados. De um lado, homens e mulheres são atraídos por ofertas de trabalho no exterior, enquanto, de outro, um grande número de pessoas é excluído de oportunidades, com dificuldade de acesso a cursos e treinamentos de especialização.
Além de apontar prejuízos ao setor, Adriana Orelhana adverte que a equiparação salarial interna, dentro de uma empresa e em cargos de uma mesma hierarquia, devem estar entre os objetivos das organizações. Isso porque os prejuízos não param apenas na desvalorização do setor. Somente no ano passado, isso foi assunto de mais de 36,8 mil processos ajuizados em todo o Brasil, segundo o Tribunal Superior do Trabalho. Por isso, esses casos podem levar, sim, a uma judicialização se houver espaço para uma comparação dentro de uma mesma organização, entre subsidiárias ou filiais num mesmo grupo.
“Cabe a cada organização identificar como estão as disparidades salariais de gênero do mercado que fazem parte, e entender como poderia contribuir para a equiparação. Porém, para existir uma valorização de profissionais de identidades mais diversas, é necessária uma boa vontade em ser mais justo e inclusivo. Nosso papel, como empresa preocupada com a busca pela equidade de gênero, é advertir e guiar as empresas para um caminho de mudanças estruturais a fim de construir uma cultura verdadeiramente ESG nesse mercado.” conclui a executiva.
