Ao longo dos últimos anos as ciências exatas avançaram também aos departamentos de Recursos Humanos, área que resistiu longamente ao que já era fato nos outros setores empresariais – a hegemonia dos dados e das conclusões tiradas a partir de fatos e evidências.
Hoje as plataformas modernas de Gestão de Capital Humano (HCM) ou Gestão da Experiência Humana (HXM), além da cobertura dos processos tradicionais de RH, já oferecem vários algoritmos que auxiliam e facilitam o trabalho desses gestores. Porém, parece que há uma lacuna nestas ferramentas, pois empregam algoritmos, muitas vezes já empregando Inteligência Artificial (IA), primordialmente na atração do talento, isto é, em mecanismos de busca e triagem, e na retenção em ofertas de treinamentos, aprendizagens, caminhos de carreiras e níveis de satisfação, mas pouco no que deveria ser o lógico, no uso do talento dentro no contexto da criação de valor da empresa.
Talento humano é, para muitas empresas, aquilo que a diferencia dos outros.
E por outro lado, seu principal centro de custo. Por que, então, não temos melhores ferramentas analíticas para o emprego dos nossos talentos?
Não se trata das ferramentas de gestão de força de trabalho tradicionais, com a divisão em turmas, cobertura de férias, definição de níveis hierárquicos e caminhos de escalação, mas um gerenciamento de talentos numa granularidade individual. Um determinado gestor pode ser ótimo em tempos regulares, e se desespera frente ao caos. Já outro, somente mostra sua total competência e valor em situações caóticas. Há profissionais que negociam bem, outros sabem motivar a equipe, um é detalhista, um outro visionário. Todas essas habilidades e competências podem fazer a diferença, quando usados na hora e ocasião certas.
Qual executivo não gostaria ter um painel de informação interativo dos seus talentos, informando a em real time sua alocação, respondendo a inquietação se estes recursos valiosos estão alocados no melhor lugar onde eles podem agregar o maior valor e diferenciação? Ou no sentido oposto, saber qual é o nível de restrição, como, por exemplo, carga de trabalho, níveis de fadiga mental ou estresse. Compondo desta maneira, qual é a verdadeira força que a empresa tem ao seu dispor e com quais suas reservas. Esta informação, aplicada a capacidades técnicas, é o dia-dia para os profissionais de Supply Chain, ou para usar o nome mais contemporâneo, Planejamento Integrado de Negócios (IBP – Integrated Business Planning).
Acreditamos que aqui há um amplo espaço para a evolução das ferramentas HCM e HXM, empregando técnicas de AI e machine learning como um suporte de decisão de pessoal. Essas tecnologias podem processar evidências que permitirão auxiliar num melhor aproveitamento de talentos e avaliação dos colaboradores, uma vez que elas não contam com as subjetividades presentes na análise da ótica humana.
Já existem algumas iniciativas interessantes para explorar este campo, como, por exemplo, no mundo de Contact Center, o behaviorial pairing, que é um mecanismo que seleciona ao nível de indivíduo qual o melhor agente de atendimento para cada cliente. Pode ser um bom início, para um mercado carente por capturar o valor da melhor utilização de seus talentos, onde ele faz a maior diferença.
Florian Scheibmayr, consultor da TGT Consult, empresa brasileira de pesquisa e consultoria em tecnologia.
