Um dos fatores-chaves para administrar uma empresa de sucesso é atrair e reter talentos. A Apple, O Google e a Meta, por exemplo, já comprovaram o poder transformador de um time diverso.
A chance de um produto nascer global em uma mesa plural é muito maior do que em um grupo composto por um único background. Além de conseguir uma visão mais ampla e atender a diversos mercados, é possível minimizar pontos cegos em relação ao comportamento, consumo, mercado, entre outros.
Quando se pensa em montar uma equipe diversa, é importante a representatividade das pessoas com deficiência (PcDs).
Um informativo das Nações Unidas observa que, atualmente entre 50% e 70% das pessoas com deficiência estão desempregadas nos países industrializados e 80% a 90% nos países em desenvolvimento.
No Brasil, 45 milhões de cidadãos são pessoas com deficiência, de acordo com o IBGE, mas o país emprega menos de 1% dessa população. Segundo o mesmo Censo, 7 milhões de pessoas com deficiência estão em idade produtiva, entre 18 anos e 59 anos, mas a maior parte desse público desconhece os próprios direitos e as demandas criadas pela legislação, como a obrigatoriedade de contratação de
PcDs para empresas com cem ou mais funcionários.
Apesar do cenário, é um verdadeiro mito acreditar que a contratação diversa traga mais custos ou dificuldades aos processos. Pelo contrário, as organizações que empregam pessoas com deficiência observam maior vantagem competitiva, cultura de trabalho inclusiva e consciência de habilidade.
Obras de adaptação no ambiente de trabalho para garantir que as pessoas com deficiência estejam totalmente integradas também se revelam de baixo custo e com mais vantagens do que custos para as organizações. Em sua pesquisa anual, a Job
Accommodation Network (JAN), do Departamento de Trabalho dos Estados Unidos, descobriu que os empregadores estão abertos a fornecer acomodação aos funcionários para mantê-los na empresa e a maioria dos contratantes relata custos zero ou muito baixos associados a essa adequação.
Vivemos em uma sociedade com múltiplas culturas. A diversidade e a inclusão representam a união, o respeito e a empatia a essas pluralidades. Promovê-las é primeiramente uma mudança de mentalidade que ao mesmo tempo estimula mais engajamento com a organização.
Diferenças são importantes e fazem as empresas crescerem. Está provado que ao adotar ações inclusivas, gestores promovem melhora na cultura organizacional e reafirmam o seu posicionamento no mercado, mas hoje essa teoria vai além disso e, quem não viabilizar a inclusão real, pode ficar para trás. Muitos investidores já decidiram se relacionar apenas com empresas que possuem um quadro estabelecido de diversidade no board. A Nasdaq, por exemplo, já se posicionou exigindo que as companhias listadas tenham adequações na política de inclusão.
Ainda há uma lacuna gigantesca que precisa ser solucionada pelas organizações, mas o engajamento das grandes empresas e a legalização das exigências, bem como a difusão de informações, vêm trazendo evolução diária para esse tema. É um caminho sem volta e com muito potencial para o universo corporativo e para a sociedade.
Ronaldo Bias Ferreira Jr., sócio-diretor da u.ma.
