A transformação digital já faz parte da agenda de grande parte das empresas no mundo, já que sentem os efeitos das rupturas provocadas pelas tecnologias digitais em seus processos e no comportamento dos consumidores. De acordo com o IDC, em 2018, uma em cada nove empresas na América Latina empreenderá uma estratégia de transformação digital. Mas, para que aumentem os índices de sucesso nestas iniciativas, é importante construir uma cultura organizacional que reflita este novo posicionamento, com mais agilidade na tomada de decisões e um pensamento que flui mais abertamente por todos os níveis da empresa.
A maior provocação que está sendo feita para o mercado é que atividades laborais de baixa complexidade serão automatizadas ou robotizadas e substituídas, e as pessoas estão se preparando para um nível acima, para poder fazer análises de alta complexidade, com intervencionismo e mais protagonismo. A transformação digital aparentemente faz uma revolução tecnológica, mas não está fazendo uma revolução na atitude das pessoas.
Quanto mais desenvolvermos um modelo mental adaptado a este nível de análise, intervenção e mobilidade exigidos, estaremos melhor preparados para a chegada da digitalização, podendo fazer parte desta mudança e não sermos somente usuários das novas tecnologias dela.
É importante definir aonde se quer chegar e quais são os entregáveis ao mercado. A partir disso, olha-se toda a estrutura da companhia e se cria um mapa de ações em que, por sua vez, cada área tenha táticas relacionadas. Quando se tem o primeiro nível de liderança reportando isso e trazendo um modelo de pensamento analítico, geram-se as conexões necessárias para o negócio e para esse novo posicionamento que se traduz em cultura.
Nesta jornada pode haver dificuldades no dia a dia em termos de impacto humano, na medida em que a nova atuação esperada não fica clara aos colaboradores. O principal tratamento para isso é engajá-los por meio dos propósitos individuais de forma simplificada, é fazer com que a transformação faça sentido para a pessoa. A partir do momento em que o objetivo da empresa passa a ser o mesmo dele, o agente mobilizador fará com que o propósito se conecte a outras pessoas. À medida que se cria essa rede, os direcionamentos para essa cultura se estabelecem.
Outro passo importante é a comunicação, que deve ser construída com planejamento e implementação, considerando-se a jornada que a informação irá percorrer. Em alguns casos é necessário implantar um processo de gestão de mudanças com atividades específicas para gestão estratégica de pessoas, tais como, capacitação de equipes a respeito de tendências de mercado e diálogos pré-agendados e contínuos sobre o futuro do setor em que a empresa atua – sob a perspectiva da era digital. É essencial investir fortemente nesta construção de experiência, porque para cada momento haverá uma solução, seja a comunicação, a capacitação, o conhecimento ou a ação ferramental prática.
Ao longo do percurso em direção à virada digital na cultura da organização é preciso, também, acompanhar e controlar os progressos para entender as evoluções e os aprendizados gerados pelas ações, a fim de redesenhar o caminho, se necessário. Estes processos de renovação da cultura organizacional no sentido da sua modernização e complexidade devem ser fortalecidos por valores éticos, transparência de gestão, equidade, cidadania organizacional e dignidade no trabalho. Os processos de avaliação, premiação, reconhecimento e validação de estratégias e soluções dão sustentabilidade e robustez a estes complexos esforços de gestão indispensáveis em transformação digital com gestão de competências na Era do Conhecimento do Terceiro Milênio.
Quão mais ágil for a atuação efetiva da empresa, melhor será o resultado obtido. A principal característica que apontará que o pensamento digital já está inserido no dia a dia ocorre quando todos os atores organizacionais não falam mais de uma atuação digital, mas passam a realizar em suas ações essa transformação no cotidiano das suas competências e identidade organizacional.
Ana Alice Limongi, diretora de desenvolvimento humano e organizacional na Neobpo.
