A participação das mulheres no setor de tecnologia representa apenas 27,8% do total, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial (WEF). Embora tenha melhorado cerca de três pontos percentuais nos últimos seis anos, a realidade é que a pandemia não ajudou a alavancar esse número: de acordo com um estudo da consultoria PwC, os avanços na igualdade de gênero no trabalho sofreram um retrocesso de dois anos devido à crise sanitária mundial.
Entre os motivos, um relatório da OCDE aponta desigualdades de gênero no cuidado infantil durante as restrições de mobilidade trazidas pela Covid-19. Especificamente, o estudo revelou que as mães eram três vezes mais propensas do que os pais a assumir a maior parte ou a totalidade do trabalho adicional de cuidado não remunerado criado pelo fechamento de instituições de ensino ou creches.
Embora uma das abordagens mais importantes do setor seja incentivar mulheres e meninas a ingressar no setor de tecnologia, para preencher a lacuna de gênero, mais apoio deve ser dado às que já atuam nesse mercado. Incentivar a permanência delas é a chave para esse desafio. A necessidade é dramática: segundo a UNESCO, a falta de participação feminina pode causar perdas multimilionárias na economia mundial. Especificamente, na América Latina, a redução da disparidade de gênero pode ocasionar um aumento de até 4% do PIB.
Os dados também mostram que uma das maiores barreiras para o acesso a cargos de liderança nas empresas é o fato de as mulheres terem maior probabilidade de interromper suas carreiras em algum momento por conta de responsabilidades familiares, como aconteceu durante a pandemia.
Ainda que a maioria das mulheres procure voltar ao trabalho após interrupções relacionadas aos cuidados, o tempo gasto fora pode resultar em uma perda de confiança que leva a reveses na vida profissional. Portanto, apoiar as mulheres em seu retorno à carreira pode melhorar significativamente as taxas de retenção e a diversidade de gênero, trazendo benefícios econômicos significativos. Aqui estão dicas concretas para apoiar as mulheres durante as pausas na carreira:
Mantenha-se em contato
Fazer uma pausa no trabalho por um período de tempo pode ser uma experiência de isolamento e é muito comum que as mulheres se sintam desconectadas de seus colegas e de sua carreira. As empresas devem oferecer suporte, incluindo a oportunidade de interagir com seus colegas de trabalho (dentro dos parâmetros da lei trabalhista, é claro). Isso tornará seu retorno muito menos assustador, pois a desconexão será menos abrupta.
Manter contato com mulheres que estão deixando a empresa por motivos relacionados ao cuidado dos filhos é outra dica valiosa. Se algum dia considerarem retornar ao local de trabalho, será mais provável que entrem em contato com um empregador anterior se as linhas de comunicação permanecerem abertas.
Invista em treinamento e apoie aquelas que retornam
Um longo hiato profissonal pode fazer com que as pessoas que retornam ao mercado sintam-se deixadas para trás, principalmente em setores nos quais a tecnologia avança constantemente. Programas dedicados a treinamento e aperfeiçoamento fornecem um caminho fácil para voltar ao ritmo. Estes podem ser integrados aos programas de desenvolvimento já existentes na companhia. Por exemplo, na Progress oferecemos módulos de aprendizagem individualizados para mulheres e coaching entre pares. É crucial oferecer apoio às mulheres e a oportunidade de aprender sem a responsabilidade de se atualizar fora do horário de expediente. Com o aumento das lacunas de habilidades no setor, as organizações não podem se dar ao luxo de deixar as mulheres ficarem para trás.
Desenvolver programas de orientação tendo em mente que as mulheres que retornam também pode trazer enormes benefícios. Reunir mulheres que passaram pelo mesmo desafio lhes darão acesso a uma variedade de conselhos e uma pessoa a quem recorrer se a mudança for difícil. Em uma indústria onde os homens ainda são a maioria, é importante que as mulheres que retornam não se sintam sozinhas.
Ofereça flexibilidade e não penalize o home office
Muitas mulheres com filhos pequenos temem retornar ao local de trabalho pelo desafio de equilibrar o cuidado dos filhos com o trabalho em tempo integral. Horários flexíveis (assim como funções em casa) oferecem enormes vantagens para as mães que trabalham, permitindo que equilibrem as responsabilidades do trabalho com compromissos familiares. Com muitas empresas agora treinadas e habituadas ao trabalho remoto ou híbrido, há poucas desculpas para insistir que os funcionários mantenham uma rotina de escritório inflexível. Uma abordagem mais aberta incentivará as mães a voltarem ao trabalho e também ajudará a reter o público feminino, que se sentirá mais apoiado e valorizado.
Dito isso, as empresas precisam garantir que as mulheres que aproveitam as opções de trabalho flexíveis não sejam prejudicadas por isso. Os empregadores não devem cair na armadilha de confiar e valorizar mais os funcionários com quem interagem no escritório em detrimento dos que trabalham em casa. O presenteísmo não pode se sebrepor à produtividade.
As empresas devem implementar políticas específicas para envolver sua equipe remota. É um ato de equilíbrio cuidadoso, pois, embora haja benefícios claros do trabalho remoto e híbrido, também há riscos de que aqueles que exercem suas funções em casa possam se sentir menos conectados ou perder oportunidades de networking.
Valorize o talento feminino
A crise de habilidades é real e as empresas não podem se dar ao luxo de perder talentos. O equilíbrio que muitas mulheres fazem entre carreira e família foi "normalizado". Isso deve mudar. As organizações devem priorizar a adaptação de pacotes de treinamento e benefícios para apoiar o retorno das mulheres ao local de trabalho. Se o fizerem, o impacto será valioso e significativo nas carreiras delas e aumentará as taxas de retenção. Além disso, haverá valor econômico direto: o Banco Interamericano de Desenvolvimento promoveu pesquisa que mostra que empresas com mais de 40% de mulheres em suas equipes têm 21% mais chances de apresentar alto desempenho. Apoiar as mulheres que já estão na tecnologia é uma solução vantajosa para todos.
Fernanda Murillo, líder de Marketing da Progress na América Latina.
