Caro gestor: se o foco da sua empresa tem sido a competitividade e a busca constante pelo aumento dos lucros, mesmo que isso signifique comprometer o clima organizacional, pare e leia este artigo com muita atenção. O tempo que estamos vivendo exige mudanças, e muitas delas (se ainda não começaram) vão atingir você e a sua corporação muito em breve. Não se iluda: os seus concorrentes já entenderam esse contexto e sabem que não há mais resultados duradouros sem o engajamento das pessoas. E por um motivo muito simples: o público interno está mudando e entender o que ele espera de você enquanto líder vai interferir direta e positivamente na conquista de novos clientes.
O colaborador de hoje tem desejos profissionais muito diferentes daqueles de um passado não tão distante assim. Os Millenials (nascidos a partir de 1982) buscam negócios com um propósito claro, e não aqueles em que o único objetivo é o retorno financeiro. O estudo Millenial Survey feito e publicado pela consultoria internacional Deloitte mostra os números coletados a partir de entrevistas com futuros líderes de 29 países. Entre os questionamentos estavam perguntas para saber como eles interpretavam o mercado e a forma como ele impacta a sociedade. Para eles, 75% das empresas estão preocupadas mais com a própria agenda do que em ajudar a melhorar a vida das comunidades onde operam.
Essa geração, cada vez mais presente em empreendimentos do mundo inteiro, dá valor ao envolvimento que as organizações criam com os seus colaboradores. Alguns deles só buscam oportunidades em empresas que demonstrem isso muito claramente, se engajem em algum trabalho social ou sejam extremamente inovadoras. Eles querem ser desafiados, bem tratados, ter experiências fora do país e, ao contrário do que se pensou durante os últimos anos, 70% deles espera trilhar a carreira em uma mesma firma durante a vida (informação da pesquisa feita pela consultoria KPMG com 500 estudantes de 23 países, entre eles o Brasil). É o fim da visão de que um emprego é só um emprego. É preciso oferecer mais e quebrar os paradigmas sobre os colaboradores.
Existe um forte desejo de ascensão rápida na carreira por parte destes "novos entrantes", e, uma forma de abreviar o desenvolvimento de competências tão necessários à carreira, é a troca. Equipes multidisciplinares, mesclando especialidades e experiência, é rica para todos os colaboradores e agrega ainda mais valor para os projetos da empresa.
Nós já identificamos essa necessidade e adotamos uma postura diferenciada. Temos uma relação horizontalizada entre as equipes, que podem usar uma rede social interna para acompanhar tudo o que acontece na empresa e contribuir com sugestões, independente da área à qual estejam vinculadas. As ideias circulam com mais facilidade, são partilhadas, melhoradas e aproveitadas, aumentando a sensação de pertencimento dos nossos colaboradores. Todos se sentem gestores do negócio, o que reforça a imagem de que quando há um ideal comum, o envolvimento das pessoas é maior e traz resultados.
Evidentemente que esse trabalho precisa de gestores "fazedores", que inspirem, motivem e saibam reconhecer talentos para remanejá-los conforme cada projeto. Um dos modelos que adotamos para isso é o chamado A-F (Bíblia da Inovação) que tem o propósito de levar a cultura da inovação contínua às organizações . Ele define perfis que devem ser atribuídos aos profissionais em um trabalho multitalentos e com equipes multidisciplinares da seguinte forma: os Ativadores têm a missão de iniciar o processo; os Buscadores são especialistas em buscar informações; os Criadores produzem ideias para o grupo; os Desenvolvedores conseguem transformar essas ideias em produtos e serviços; os Executores cuidam da implementação e da execução; e os Facilitadores aprovam os itens de despesas e investimentos necessários. Porém, apesar de estar mais compartilhada, a responsabilidade não diminui. Ao contrário: como o desempenho sobe, os desafios também são maiores. E os resultados aparecem, tanto que em 2016 estivemos pelo sexto ano consecutivo na lista das PMEs que mais crescem no país (ranking organizado pela Deloitte e revista Exame) e já conquistamos o prêmio de uma das melhores empresas para se trabalhar, do Great Place to Work.
Essas conquistas só foram possíveis porque tínhamos objetivos que estavam claros não só para os gestores, mas também para os colaboradores. Imagino que você possa conduzir um processo semelhante na sua empresa, não importa a área em que você atue. Entre os nossos clientes, por exemplo, estão pequenos provedores de internet e integradores de serviços de TI. Eles começam muito pequenos, geralmente dedicados a explorar mercados onde as teles tradicionais não têm estrutura, e focam principalmente nos processos. É claro que isso é importante, mas se a gestão for pensada considerando o resultado, será possível identificar oportunidades de envolvimento dos profissionais que estarão imersos em projetos e nada lhes vai tirar o foco.
É aqui que o ciclo se fecha: os mesmos Millenials que buscam empresas com uma estratégia moderna de gestão para trabalhar, são os que querem consumir de quem seja semelhante. Não importa a marca, mas os ideais — e consumidores assim são muito mais fiéis do que os tradicionais, que se importam só com o preço, por exemplo. Se o seu time estiver conectado a esse raciocínio, a escolha pelo seu produto ou serviço será natural e inevitável.
Silvia Folster, administradora de empresas e CEO da Cianet.
