O segundo painel do Digital Workplace Fórum de 2022, tratou de um dos maiores impactos ocasionados pela pandemia que foi o surgimento do Digital Worker, o trabalhador digital. A pandemia afetou fortemente os setores de recursos humanos das empresas, que agora precisam estabelecer novas formas de gestão da força de trabalho, novas formas de contratar e avaliar profissionais à distância, monitorar produtividade, como usar as novas ferramentas de tecnologia para o setor, como Inteligência Artificial, para ter maior assertividade no perfil adequado para seleção do profissional certo para o cargo certo, e assim reconhecer a qualificação das pessoas é mais importante do que o local de trabalho.
Sgundo Carolina Martins, especialista em Recursos Humanos, Top Voices do LinkedIn, o fato de contratar um colaborador hoje se tornou uma tarefa mais complexa. "Temos observado um movimento ativo de vagas abertas e de outro lado muito procurando empregos. Há uma dificuldade de preencher as vagas pois o melhor candidato para melhor vaga exige muito tempo. Segundo uma pesquisa o Brasil é o país que demora mais tempo no processo seletivo, cerca de 40 dias, e especialmente, mercados como tecnologia e marketing com deficiência de mão de obra , já que bons candidatos não são encontrados pelo recrutador facilmente e bons profissionais que não demonstram como são bons, não encontram vagas", explicou a especialista.
Como reforçou Carolina Martins, se fala muito em tecnologia e toda essa revolução que passamos pela pandemia. Mas para os candidatos, a tecnologia não está trabalhando para eles. Isso ocorre porque grandes plataformas que dão vitrine a esses profissionais bastante capacitados não estão sendo utilizada de forma que haja um bom posicionamento para quem está procurando uma boa colocação. "O profissional digital precisa se mostrar com um produto e estar disponível na rede, mostrar como é bom, mostrar para o mercado seu potencial ", assinalou a executiva. "De outro lado, as empresas precisam também definir seu papel, para fortalecer-se como marca empregadora. Toda sua experiência que durante anos utilizou em processos seletivos tradicionais precisam ser revistos a fim de construir um processo seletivo pensando no candidato e que testa suas habilidades, e que olhe para os profissionais de maneira mais holística não descartando mulheres, mães pela sua condição, mas focando na suas habilidades e seu engajamento, por exemplo".
Rafael Miranda, co-fundador da Impulso, disse que dois princípios neste campo para recrutamento do Digital Worker são extremamente necessários como o aprendizado na montagem de times na área de tecnologia e ter esses colaboradores 100% remotos.
"Naturalmente as organizações estão focadas na melhoria contínua de processos para serem competitivas e com base nesta expandir o desenvolvimento de Inteligência Coletiva para retenção de pessoas, da mesma forma que possui inteligência dos processos. É dessa relação humanizada, com toques humanos e personalizados e duradouros, que se cria uma comunidade de ponta a ponta com possíveis candidatos e entre ex-colaboradores que podem voltar a contribuir por já conhecerem essas cultura da empresa", ressaltou Miranda.
Segundo Ana Alice Limongi, Diretora de Desenvolvimento Humano Organizacional da NEO, quando as relações passaram a ser prestadas a fim de atrair candidatos, muito desse processo foi automatizado desde o envio de documentos até avaliações, e com isso deu início a um processo transformador incluindo a gestão de fluxos e processos de trabalho.
"Mas a jornada do colaborador agora é digital e tudo é feito remotamente desde a seleção até o cotidiano de trabalho, mas embasado em ferramentas e com todo o material necessário. Isso é que poderá gerar mais atratividade a experiência do colaborador, sua jornada digital e o cuidado com este colaborador traz a tecnologia como um meio e cuidando para que esta relação entre empresa e colaborador se mantenha atrativa e que venha a reter esse pessoal ", ponderou.
Tiago Mavichian, CEO e fundador da Companhia de Estágios, vê que a gestão de vagas sofre também uma transformação além do formato, mas também dos meios onde ela se disponibiliza. A empresa de Mavichian começou nas mídias sociais como Tik Tok já que visava colaboradores mais jovens, grandes usuários das redes sociais. "Estamos lá porque o público está lá e esse meio poderá ser expandido até em games ou no metaverso e isso veio em decorrência da necessidade das organizações manterem seu plano junto a estagiários mas que não poderiam comparecer presencialmente às empresas durante o período de pandemia". Como explicou, os modelos foram se ampliando, misturando o presencial e o remoto até chegar em muitos casos nas formas híbridas que atendem as necessidades corporativas.
"No presencial há este sentimento de pertencimento e aprendizado, mas o formato híbrido tem uma dinâmica mais flexível que atrai muito. Em ambos os casos a seleção é sempre igual, passa por etapas e também possui análises de Inteligência Artificial sempre com o foco na experiência do usuário, no caso na experiência do candidato, criando dinâmicas de contato e atualizações diárias para dar organização e visibilidade das tarefas, geração de engajamento com boas experiências, absorvendo conhecimento e contribuindo com os negócios rapidamente.", exemplificou o executivo.
"Vemos que as pessoas se sentem invadidas em sua privacidade pelo monitoramento, seja no modelo híbrido ou remoto, já que os problemas com deslocamento em contraponto com a flexibilidade são vantajosos. Existem ressalvas como o distanciamento das pessoas ( falta de conexão) e a dificuldade de desligamento que são grandes desafios. Questão do contato não se apresenta pelo controle, mas na questão do equilíbrio e da saúde física e mental dos colaboradores, pois ao disponibilizar limites da plataforma com horários para estar logada, é possível garantir um equilíbrio e ser coerente com o discurso ( sem burnout) a fim de mensurar as entregas e possibilitar que seja com a qualidade esperada", analisou.
